利益を上げるには
至ってシンプルに「売上を上げ、経費を抑える」と言う事ですが、個人でイチから立ち上げる場合とある程度運営の骨組みが確立されているチェーン店などで会社員として運営するのとではそれぞれ苦労も管理も変わってきます。
私は約30年ほど会社員として飲食店の運営を行ってきた経歴がありますので、例えば「来月から店長を任された」「会社の研修は受けたが何を言っているのか解らなかった」と言う方の参考になればと思います。そして今回は店舗の経費の中で原価の次に大きなウェイトを占める人件費にフォーカスします。
人件費とは
- 賃金 給与、店長手当など
- 法定福利費 社会保険料（会社負担分）
- 通勤費 店舗までの交通費
主にこの3点です。賃金には社員の給与や手当、企業によっては店舗を統括するマネージャーの人件費が店舗に按分されて計上されることもありますね。
法定福利費は社員、Ｐ/Ａに分けて表記されたりもしますが、アルバイトさんでも3万/月を超えるケースも多くあり、会社によってはなるべく社会保険に加入させないように勤務時間数を週20h（事業規模によっては30h）以内で抑えているところもあるかと思います。
通勤費は「全額支給」や「1日500円」など企業によって支給条件は異なりますが、特に東京のように交通網が入り組んでいる地域は店舗までの通勤経路が複数あり、より高い賃料の経路で請求し、実際には安い経路で通勤して利ザヤをとるスタッフもいますね。また、自宅から最寄り駅まで徒歩10分にも関わらずバス代を請求するなどのケースもあり、場合によっては詐欺罪に該当するようなケースもあります。
さて、この人件費の中でも最も大きい額を占めるのが言うまでもなく賃金（給与）ですが、この管理の仕方は企業によって異なります。
社員の給与をオープンにしている場合（あまり無いとは思いますが）は基本給が把握できますので、これに店長手当や残業手当を計算すれば算出出来ます。
一方で社員の給与が非公開であれば、主に労働時間数で管理します。この場合は指標として人時売上高（売上÷労働時間数）を指標として使ったり、直近の月次実績から平均時給（人件費額÷総労働時間数）を用いて仮の人件費額を算出できるような形をとります。人件費額管理、労働時間数管理どちらのケースも最終的には人件費率（人件費の売上構成比）を計画内に抑える事が目的となり、これが営業利益に大きな影響を及ぼします。また、人件費は働く人全員の生活に関わるとてもデリケートな項目です。下手にスタンドプレーをして店、会社都合主導で進めればスタッフからの反感を受け、逆にスタッフ都合主導で好き勝手やられてしまうと労使関係は逆転し、店舗や会社がくいものにされてしまいます。だが、管理は非常に簡単ですし、うまく管理すれば大きな利益を生む店舗が作れます。以下に私の経験に基づいた注意点を上げます。
- 大前提として部下（スタッフ）への教育が必要
- 売上をとるために必要な時間数まで削ってはいけない
- 時間数圧縮を行う際はオペレーション改善（機械化や本部活用）と部下の合意が必須
- スタッフを削って自身の残業を増やすなどもってのほか
- 「削減」と言う表現は使わず「生産性向上」に置き換える
- 生産性向上を図る際は目標値を定める（人件費率、営業利益）
- 店長業務に支障が出ない規模でのみ行う
- 一定の成果を収めた場合は部下への評価や還元を忘れず
1，まずは部下たちに店舗の業績に対する意識が備わっているか、また日頃から向上心を持って取り組めているか、これ大事です。
２，たまにいますが、無茶をしてスタッフを削りまくり商品の提供やテーブルのセッティングなどが間に合わなくなるなど、サービスレベルさえも落としてしまうケース。これ最悪の判断です。こういった人はまず店長には向いていません。が、それさえも気づかず自己満で行っている人が多いです。
３，部下たちは変化に弱いです。まず、何かをする際には「目的」とそれぞれの「役割」、また成し得た際の「成果」を説明し進めるのがベストです。でないと部下が急な変化に対応できず、それがきっかけで事故でも起きてしまうとモチベーションも落ちうまく事は進みません。面倒かもしれませんが、ここを丁寧に行う事で大きく変わるでしょう。
４，たまにいますね。こういった自分の事しか考えていない店長。問題外ですね。成敗しましょう（笑）
５，給与に関わる項目なので「削減」と言う言葉はすなわち「給与カット」と捉えられてしまいます。明らかに誰もが「無駄」と感じていること以外では使わない方が良いですね。
６，何事も走り抜けた後に何が待っているか、これが明確でないと店長自身もモチベーションが上がりませんし、おそらく継続性をもって取り組めません。また部下にも負担をかけるプロジェクトであればなおさらの事、しっかりと数値化、可視化したものを全員に示し取り組みましょう。
７，これもよくありますね。部下たちにも面倒を掛けているから、店長の仕事は店舗ではやらずに家に持ち帰ってやる。そのうち店長が疲弊しますのでやめましょう。ただでさえ飲食店は労働時間が長くプライベートの時間が少ないのです。これをやってしまうと部下たちは「どうせ店長は家でやるだろう」と店長業務に無関心になってしまい、店舗全体の質が落ちます。
８，これは企業側の役割でもありますが、前向きに取り組み成果を上げた人材に対してはしっかりと評価してあげましょう。もし貴方の企業にそういった制度が無ければ、定期的に開催されている「店長会議」の議題に上げ議論しましょう。おそらく店長の９０％はこういった評価制度の導入には賛成するはずです。賛成多数であれば次は幹部会議で議論してもらえばよいし、これを踏み潰されるようであればその会社は辞めるべきです。
以上、今回はちょっと抽象的な話ではありますが、細かい数値管理面はまた後日。
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